"Oamenii sunt în centrul succesului nostru
Toată lumea de la STIHL vorbește despre transformare în aceste zile. Și, bineînțeles, asta înseamnă multă muncă pentru departamentul de resurse umane, iar schimbările nu se opresc aici. L-am întâlnit pe Dr. Michael Prochaska, membru al Consiliului Executiv pentru Resurse umane și afaceri juridice, pentru a vorbi despre provocările cu care se confruntă HR la nivel mondial, cum sunt abordate schimbările și care sunt fundamentele care rămân aceleași în timp ce atât de multe altele se schimbă.
Dr. Prochaska, sunteți membru al Consiliului executiv pentru resurse umane și afaceri juridice la STIHL din 2012. Cum s-a schimbat munca dumneavoastră de zi cu zi de atunci?
DR MICHAEL PROCHASKA: În primul rând, aș dori să remarc faptul că toate tendințele au fost excelente! Să începem cu veniturile și numărul de angajați: În 2012, veniturile STIHL au fost puțin sub 2,8 miliarde de euro și am avut puțin peste 12.000 de angajați în întreaga lume. Astăzi, suntem la 5,2 miliarde de euro și aproape 20.000 de angajați. Compania a înregistrat o creștere foarte abruptă în ultimii 12 ani. Gama de produse a crescut mai mult sau mai puțin de două ori, cu o varietate mai mare, și ne-am îndreptat atenția către segmentul bateriilor ca un al doilea pilon important. De asemenea, de la începutul carierei mele au avut loc o mulțime de schimbări generaționale: A doua generație a familiei Stihl a trecut responsabilitatea la a treia, iar foștii mei colegi din consiliul executiv s-au retras cu toții, împreună cu mulți manageri cu experiență la toate nivelurile din cadrul companiei. Pe atunci, munca personalului de la STIHL era orientată mai mult spre partea administrativă, dar și acest lucru s-a schimbat. Munca de zi cu zi are acum o sferă de aplicare mai largă, este mai globală și mult mai digitală. Mă face să zâmbesc când mă gândesc la asta acum, dar am fost primul membru al Comitetului executiv cu un BlackBerry modern în 2012. Acestea nu mai există, dar smartphone-urile și aplicațiile digitale au devenit o parte integrantă a modului în care angajații își organizează munca.
Dar un lucru care nu s-a schimbat în tot acest timp este cultura noastră unică corporativă, bazată pe valorile fundamentale introduse de familia Stihl, cum ar fi independența financiară, spiritul inovator, conștientizarea calității și relațiile bune de lucru bazate pe parteneriat. Aceste valori sunt cu atât mai importante în perioade de mari schimbări, deoarece oferă îndrumare și stabilitate
Cum s-a schimbat activitatea HR în această perioadă?
DR. MICHAEL PROCHASKA: esența muncii personalului de la STIHL a rămas aceeași: Scopul este în continuare de a crea condiții de lucru și o cultură corporativă la nivel mondial care să facă STIHL atractivă atât pe plan intern, cât și extern. În ceea ce privește angajații noștri, avem acum la bord o varietate de generații, de la baby boomeri și Generația X la Millennials și Generația Z: toți cu cerințe diferite, dar și cu abilități diferite pe care le putem pune în valoare pe măsură ce ne adunăm pentru a modela cu succes transformarea STIHL.
Întotdeauna a existat un amestec de generații în cadrul companiei și personal consider acest lucru foarte valoros. O altă schimbare uriașă este transformarea digitală, care a fost accelerată semnificativ de pandemia de coronavirus. În zilele noastre, folosim mult mai multă tehnologie digitală în toate domeniile companiei, inclusiv în domeniul resurselor umane, decât o făceam în urmă cu doar câțiva ani. Pe lângă aceasta, STIHL operează mult mai global ca și companie, o schimbare pe care o putem vedea reflectată și în resursele umane sub forma unor noi structuri și procese și a unei mai mari conectivități internaționale.
De ce schimbări/inovații sunteți deosebit de mândru?
DR MICHAEL PROCHASKA: Organizația noastră de resurse umane s-a modernizat semnificativ în ultimii ani. Urmărim o strategie clară de resurse umane și suntem riguroși în implementarea acesteia la nivel mondial prin inițiative colective. Acest lucru nu numai că distruge vechile tipare și moduri de gândire locale, dar a stimulat și un dialog și o cooperare mult mai intense cu colegii din întregul grup STIHL. Avem aspirații și obiective comune pentru activitatea de resurse umane și o idee clară despre cum putem sprijini cel mai bine compania, angajații și managerii. Înaintăm în pas cu pasul. De aceea sunt mândru de echipa mea, care a inițiat și implementat cu succes multe schimbări de-a lungul anilor. Acest lucru nu a fost întotdeauna ușor. Împreună, suntem ghidați de cinci domenii de acțiune - leadership, formare, transformare digitală, angajați și procese. Le punem în aplicare în mod consecvent, cu măsuri adecvate.
Marca noastră puternică de angajator, condițiile excelente de muncă și de remunerare pe care le oferim, beneficiile noastre sociale și programele noastre de formare și dezvoltare sunt toate atuuri pe care le putem folosi în avantajul nostru atât la nivel local, cât și la nivel global. Mă bucur în special că acum organizăm un summit anual de leadership digital cu 2.500 de participanți din întreaga lume și programe internaționale de dezvoltare a leadershipului. În plus, 2025 va fi prima dată când sondajul "Pulse Check" pentru angajați va fi efectuat în toate locațiile din întreaga lume. SuccessFactors, un sistem global de date master cu multe caracteristici de resurse umane, va fi, de asemenea, lansat în curând. Toate acestea sunt posibile doar cu cooperarea strânsă a tuturor colegilor de la resurse umane din întreaga lume STIHL.
Ați menționat transformarea. STIHL trece în prezent printr-o transformare majoră. Ce înseamnă acest lucru pentru angajați și manageri, profiluri profesionale și așa mai departe?
DR. MICHAEL PROCHASKA: Suntem deja lider mondial de piață pe segmentul benzinei, iar acum ne transformăm într-o companie care își propune să fie lider și în domeniul produselor fără fir.
Nu există alternativă la această transformare, care este foarte provocatoare. Ne afectează pe toți. Aceasta presupune ca toți angajații să fie dispuși să învețe și să se schimbe, să fie deschiși la idei noi, să fie flexibili și să aibă curajul de a părăsi teritoriul familiar și de a se aventura în ape necunoscute. Pentru cei care lucrează în domeniul resurselor umane, acest lucru înseamnă furnizarea de sprijin cuprinzător pentru procesele de transformare implicate prin aspecte precum managementul schimbării și activitățile de formare. Noile responsabilități funcționale globale aduc schimbări în leadership și în modul în care lucrăm împreună și necesită noi abordări de leadership. În general, managerii STIHL joacă un rol-cheie în transformare prin faptul că acționează ca modele de urmat și sunt, de asemenea, însărcinați cu atenuarea fricii de schimbare în cadrul echipelor lor și cu sublinierea aspectelor pozitive. Pe lângă aceasta, transformarea este asociată cu noi profiluri profesionale și calificări, care sunt necesare pentru a răspunde cerințelor modificate.
Suntem deosebit de conștienți de deficitul de lucrători calificați și ne-am angajat de zeci de ani să le oferim tinerilor perspective de carieră și de dezvoltare, pe lângă formarea profesională pur.
La ce trebuie să acorde o atenție deosebită managerii de resurse umane în aceste zile? Care sunt nevoile și așteptările forței de muncă existente și ale candidaților?
DR. MICHAEL PROCHASKA: În zilele noastre, trebuie să acordăm o atenție deosebită asigurării faptului că relațiile noastre interpersonale sunt ghidate de valorile noastre, deoarece acest lucru a constituit întotdeauna baza unei atmosfere de lucru bune, a unei bune cooperări și a succesului companiei STIHL. În vremuri de mari schimbări și de diversitate a forței de muncă, este esențial să fim deschiși la diferite moduri de gândire, abordări și stiluri de lucru. Competențele și perspectivele diverse pot fi un avantaj real pentru companie. În același timp, pe lângă numeroasele beneficii oferite de STIHL, atât angajații, cât și candidații se așteaptă la un tratament corect și la oportunități de creștere și dezvoltare într-un mediu respectuos și favorabil.
Acest număr este despre factorul uman. Ce înseamnă asta la STIHL sau pentru STIHL?
DR. MICHAEL PROCHASKA: La STIHL, oamenii noștri au fost întotdeauna în centrul succesului nostru. Cultura noastră corporativă se bazează pe munca asiduă și dedicarea lor și pe simțul comunității, care se manifestă prin lucruri precum sprijinirea colegilor în momente dificile. Mulți angajați fac parte din STIHL de zeci de ani, în unele cazuri de generații, astfel încât suntem o companie de familie autentică în multiple moduri. Trebuie să ne concentrăm pe menținerea acestui sentiment de coeziune, mai ales în vremuri tulburi. Pentru a realiza acest lucru, este esențial să ne concentrăm și să înțelegem cu adevărat nevoile angajaților noștri. Acesta este unul dintre motivele pentru care vom efectua anul viitor "Pulse Check" pentru a obține informații valoroase pentru viitor. Sunt foarte nerăbdător să văd rezultatele..
Există ceva ce așteptați cu nerăbdare?
DR. MICHAEL PROCHASKA: Strategia corporativă "STIHL Trail 2030" adoptată de întregul consiliu executiv și de familia Stihl a trasat calea noastră viitoare. Dar o strategie nu are o valoare intrinsecă în sine. Strategia este întotdeauna măsurată prin punerea sa în aplicare. Acest lucru este valabil atât pentru companie în ansamblu, cât și pentru activitatea pe care o desfășurăm în domeniul resurselor umane. Prin adoptarea unei alinieri globale a organizației de resurse umane și a inițiativelor noastre, am făcut deja primii pași cheie pentru a sprijini cât mai bine compania pe parcursul transformării. Nu ne putem slăbi eforturile acum. Avem un drum lung în fața noastră. Dacă ne concentrăm pe punctele noastre forte și pe valorile noastre, vom depăși aceste schimbări, sunt sigur de asta.
Mulțumesc că ne-ați vorbit, dr. Prochaska.
